Warum Konfliktberatung nicht beijedem Konflikt helfen kann

Laut Duden ist ein Konflikt eine „durch das Aufeinanderprallenwiderstreitender Auffassungen, Interessen o. Ä. entstandene schwierige Situation, die zum Zerwürfnis führen kann.“ Doch sind es nicht per se die unterschiedlichen Meinungen, Ziele und Bedürfnisse, die zu einem Zerwürfnis führen. Vielmehr sind sie auch das Salz in der Suppe, die Basis für echte Weiterentwicklung und Fortschritt.

Problematisch wird es erst, wenn die sich widerstreitenden Auffassungen nichtzusammengeführt werden können und die Beteiligten sie als inakzeptabel betrachten. Ein Konflikt entsteht. Kann dieser nicht geklärt werden, entwickelt sich mit der Zeit eine negative Konfliktdynamik. Der österreichische Konfliktforscher Friedrich Glasl definiert insgesamt neun Stufen der Konflikteskalation auf den drei Ebenen „win-win“, „win-lose“ und „lose-lose“.

Zwei Möglichkeiten bei fortgeschrittener Konflikteskalation

Glasls Konfliktdynamik lässt sich auch auf Mitarbeiterkonflikte im Unternehmenskontext anwenden. Sei es zwischen Mitarbeitender/m und Führungskraft, innerhalb eines Teams oder an Schnittstellenfunktionen. Ist für mindestens eine/n Beteiligte/nein nicht mehr akzeptabler Zustand erreicht, folgen die nächsten Stufen der Konflikteskalation. Eine externe Beratung wird oft erst dazu geholt, wenn die negative Konfliktdynamik schon fortgeschritten ist.

Und da liegt das Problem. Denn an diesem Punkt ist bereits etwas auf der Beziehungsebene zwischen den Beteiligten kaputtgegangen. Verletzungen, Unnachgiebigkeit, Imageverlust. Im Unternehmenskontext verstärkt oft noch einMachtgefälle zwischen den Konfliktparteien die Dynamik. In jedem Fall sind Risse entstanden, die nicht so schnell gekittet werden können.

Ohne dieses Ja gibt es keine wirkungsvolle Konfliktlösung

Damit eine Konfliktberatung, die an diesem Punkt einsetzt, überhaupt zur echten Konfliktlösung beitragen kann, gibt es eine einzige wichtige Frage, die sich die beteiligten Konfliktparteien stellen müssen:

Sind Sie wirklich bereit, sich und Ihr Verhalten zu reflektieren und gegebenenfalls zu ändern und damit Ihren Teil zu einer wirksamen Konfliktklärung beizutragen?

Erst wenn alle Konfliktparteien diese Frage mit einem aufrechten Ja beantworten, kannein/e Mediator/in oder ein/e Konfliktklärer/in einen erneuten Klärungsprozessinitiieren.

In der Realität sieht es allerdings oft so aus:  An einem fortgeschrittenen Punkt der negativen Konfliktdynamik bleibt die Bereitschaft zur Konfliktlösung mitunter ein Lippenbekenntnis. Die Positionen sind so festgefahren, dass die Erwartungbesteht, die/ der jeweils andere müsse sich ändern, damit der Konfliktbeigelegt werden kann.

Das ist zu tun, wenn nichts mehr geht

Was also tun, wenn eine der Konfliktparteien die Frage nicht mit Ja beantwortet undder Konflikt nicht mehr gut geklärt werden kann? Akzeptieren und Trennungswege (aus dem unmittelbaren System) suchen, da die negative Eskalationsdynamik sonst bis zur Ebene „lose-lose“ führt, bei der am Ende alle Beteiligten Schadennehmen. Der Schaden reicht in dem Fall über die beiden direkten Konfliktparteien hinaus. Das Team leidet darunter und es kann zu einem breiteren Vertrauensverlust in die Führungsebene des Unternehmens kommen.

Wird dieser Weg eingeschlagen, entsteht wieder Gestaltungsspielraum. Es gilt auszuloten, welche Optionen es gibt, welche Machtstrukturen und Entscheidungskompetenzen vorliegen. Werden die Optionen mit den Beteiligten zusammeneruiert, kann eine echte Win-Win-Situation entstehen, da alle Beteiligten einen Neuanfang für sich finden können.

Praxiserfahrung und erste EinschätzungIhrer Konfliktsituation

In meiner Praxiserfahrung als Berater für komplexe Personalsituationen erlebe ich es oft, dass nach der klaren Entscheidung für eine Trennung und dem gemeinsamen Ausloten der Optionen tatsächlich noch mal ein klärender Dialog entsteht. Die Beteiligten lassen die Frage zu, wie es so weit kommen konnte. Manchmal lassensich nachträglich wertvolle Learnings ableiten.

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